Durante años he acompañado a organizaciones a diseñarse desde lo visible, roles claros, estructuras coherentes y curvas de compensación alineadas con la estrategia. Es un trabajo profundo, técnico y necesario. Y, sin embargo, con el tiempo empecé a notar algo que no terminaba de encajar.
En escenarios muy similares, con responsabilidades equivalentes y condiciones comparables, las decisiones no eran las mismas. Algunas generaban avance, otras detenían procesos, y otras simplemente repetían dinámicas que ya habían demostrado no funcionar.
La diferencia no estaba solo en lo que se hacía, ni en cómo se hacía. Había algo más.
Durante mucho tiempo estructuré mi trabajo alrededor de tres preguntas: qué hace un rol, cómo lo hace y para qué lo hace. Estas tres dimensiones permiten construir organizaciones que funcionan, que tienen sentido y que logran sostenerse en el tiempo. Pero había una capa que permanecía invisible, y que lo atravesaba todo.
Con el tiempo entendí que no era suficiente observar el rol ni el proceso. Era necesario comprender el origen de las decisiones.
Desde dónde se hacen.
No desde el cargo, ni desde la responsabilidad formal, sino desde ese lugar interno desde donde cada persona interpreta la realidad, responde a los desafíos y toma decisiones. Ese punto, muchas veces silencioso, es el que termina moldeando lo que ocurre en la organización.
Ahí es donde el eneagrama empezó a abrir una nueva conversación. No como una etiqueta, sino como una forma de comprender patrones, motivaciones profundas y formas de ver el mundo que influyen, mucho más de lo que creemos, en la manera en que vivimos.
Cuando ese “desde dónde” no se mira, las organizaciones tienden a intervenir lo visible, ajustan estructuras, redefinen roles, mueven las curvas de compensación. Y aunque esos cambios son acertados y necesarios, con el tiempo muchas veces todo vuelve al mismo punto.
No porque el diseño esté mal hecho, sino porque el origen de las decisiones sigue siendo el mismo.
Integrar esta nueva mirada no reemplaza lo anterior, lo amplía. Permite que el diseño organizacional deje de ser solo una construcción técnica y se convierta en un ejercicio de mayor consciencia. Las decisiones empiezan a tener más coherencia, las conversaciones se vuelven más honestas y lo que no se veía empieza, poco a poco, a encontrar su lugar.
Tal vez el siguiente paso no sea rediseñar la estructura.
Tal vez sea comprender desde dónde se está diseñando.
Cuando ese punto cambia, todo lo demás empieza a ordenarse de una manera distinta.
