¿Quién es Doña EBITDA y por qué tiene las llaves de mi bono?
Por Mauricio Jaramillo Montoya
“¿Podría por favor hablar con Doña EBITDA? Es que me dicen que debido a ella no me pagaron el bono, y parece que ella es la que tiene la llave, o algo así me dijeron.”
Esta frase, que bien podría sonar graciosa, refleja un problema serio en muchas organizaciones: la falta de comunicación y claridad en el diseño y administración de un modelo de compensación variable. Cuando los empleados no comprenden cómo funciona el modelo, por qué se determinan los pagos de cierta manera o cuál es su propio rol en el proceso, el resultado es frustración, desmotivación y la sensación de que alguien más, una figura misteriosa como “Doña EBITDA”, tiene el control de su recompensa.
Todos jugamos en el mismo equipo
Los modelos de compensación variable no son exclusivamente para altos ejecutivos o para el equipo comercial, cada colaborador en la organización contribuye de alguna manera al logro de los resultados y puede participar de ellos. Si bien es cierto que algunas posiciones tienen un impacto más directo en los ingresos o utilidades, una estrategia realmente efectiva es incluir a todos los niveles de la empresa.
Cuando cada empleado entiende cómo su trabajo diario incide en los indicadores clave (KPIs) y cómo estos se conectan con los resultados clave (KRs) de la organización, el modelo de compensación deja de ser una caja negra y se convierte en una herramienta poderosa de alineación y motivación.
La clave: comunicación clara y transparente
Un buen modelo de compensación variable no solo debe ser justo y bien estructurado, sino también fácil de entender. Para lograrlo, es fundamental:
Explicar el modelo de manera sencilla. Evitar términos técnicos o explicaciones complicadas. Un modelo que no se puede explicar fácilmente es un modelo que generará desconfianza.
Hacer visible la relación entre el esfuerzo individual y los resultados. Cada empleado debe poder ver con claridad cómo su trabajo contribuye a los KPIs y cómo estos impactan en la organización.
Brindar información en el momento adecuado. No esperar hasta el final del período de pago de bonos para explicar por qué alguien recibió menos de lo esperado. La comunicación debe ser constante y proactiva.
Fomentar una cultura de feedback. Si un empleado tiene dudas sobre su bono, debe tener canales claros para hacer preguntas y obtener respuestas oportunas.
