El lenguaje que usamos en las organizaciones refleja nuestra cultura, nuestras creencias y cómo entendemos el trabajo y a las personas. Algunas palabras, por más habituales que sean, ya no encajan con los valores que decimos promover. Cambiar el lenguaje es dar un paso hacia culturas más humanas y conscientes.
A continuación, algunas expresiones que conviene revisar y resignificar:
“Retener empleados”
Este término sugiere que el talento hay que contenerlo, evitar que se vaya, como si fuera una fuga que hay que tapar. Parte de una lógica de control más que de conexión.
¿Alternativas? • Fidelizar personas • Generar compromiso • Construir vínculos de largo plazo
“Reclutar”
El “reclutamiento” tiene una raíz militar. Habla de enlistar personas para obedecer órdenes, no de generar una relación laboral basada en propósito, desarrollo y colaboración.
¿Alternativas? • Atraer y seleccionar talento • Invitar a ser parte del equipo • Conectar con personas alineadas con nuestra cultura
“Habilidades blandas”
Llamarlas "blandas" es subestimarlas. Estas habilidades, como la empatía, la comunicación o la adaptabilidad, son fundamentales y, muchas veces, más difíciles de desarrollar que las habilidades técnicas.
Aunque se usa ampliamente en entornos empresariales, “capital humano” parte de una lógica económica que reduce a las personas a su capacidad de generar valor financiero. Se trata de un concepto que nació en la teoría económica para explicar la inversión en educación o salud como una forma de aumentar la productividad. En ese marco, una persona vale más si produce más.
Pero en las organizaciones modernas, sabemos que el valor de una persona no se limita a su rendimiento económico. Las personas también aportan cultura, propósito, innovación, relaciones humanas, liderazgo, apoyo emocional, diversidad de pensamiento, aprendizaje colectivo... aspectos que no siempre se pueden medir en una hoja de cálculo.
Además, esta lógica puede volverse peligrosa: si solo valoramos lo que es “rentable”, corremos el riesgo de desestimar personas valiosas solo porque no generan resultados inmediatos o cuantificables. Esto lleva a culturas frías, utilitaristas y poco sostenibles.
Es un término ampliamente aceptado en las organizaciones, pero conviene revisar qué hay detrás de esta expresión. Al llamar a las personas “recursos”, las equiparamos con cosas que se utilizan, se gestionan y se reemplazan, como el dinero, las máquinas o el tiempo. Un recurso es algo que está al servicio de algo más; algo que se consume.
Esta lógica tiene efectos sutiles pero profundos: despersonaliza a las personas y refuerza la idea de que su valor radica en su utilidad. En contextos donde se habla de “gestión eficiente de recursos”, muchas veces lo que se está midiendo es la relación costo-beneficio de una persona, sin considerar su bienestar, su historia, su potencial o su dignidad.
Además, hablar de “recursos humanos” refuerza estructuras jerárquicas en las que las personas están al servicio de la organización, en lugar de comprender que las organizaciones existen gracias a las personas y para las personas. Esto no significa necesariamente que haya que eliminar el nombre del área, en muchos casos es institucional y está arraigado, pero sí debemos usar el término con conciencia y procurar que la práctica diaria lo contradiga: poniendo a las personas en el centro, reconociendo su humanidad y generando experiencias laborales respetuosas, equitativas y significativas.
¿Alternativas? • Desarrollo humano • Talento humano • Cultura y experiencia del empleado
El lenguaje importa
Las palabras que usamos no son solo etiquetas: revelan cómo pensamos, cómo tratamos a las personas y qué tipo de cultura organizacional estamos construyendo. Cambiar el lenguaje no es cosmético: es estratégico. Es el punto de partida para transformar actitudes, relaciones y estructuras.
