Lo único fijo de un modelo de compensación variable es que es variable

Por Mauricio Jaramillo Montoya

En la administración de la compensación variable, una premisa esencial es entender que el único elemento constante es su naturaleza cambiante. Este modelo no solo refleja el cumplimiento de resultados, sino que plantea desafíos en la definición y ajuste de objetivos. Aquí exploramos cómo los KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) y OKR (Objetivos y Resultados Clave) deben adaptarse a un entorno dinámico y cómo un comité de compensación variable puede decidir cuándo y cómo ajustar sus metas de manera coherente.

Es importante recordar que los resultados reflejan logros específicos, no simplemente el esfuerzo invertido. Un modelo de compensación variable no puede basarse en percepciones subjetivas de esfuerzo: “Se esforzó mucho, aunque no cumplió, y se merece algo” es un argumento que desdibuja el propósito de una compensación orientada a resultados. Un modelo sólido debe premiar logros que contribuyan al cumplimiento de los objetivos estratégicos, manteniendo la objetividad.

Los KPI y OKR en un modelo variable no son estáticos; deben evolucionar y adaptarse a circunstancias externas. Factores como la variación del dólar, fenómenos climáticos como El Niño y La Niña, o eventos sociopolíticos como paros nacionales pueden afectar significativamente el desempeño y los resultados proyectados. Para mantener la equidad y motivación, los objetivos deben ser flexibles ante la realidad del entorno.

Un modelo de compensación variable es, por definición, dinámico y adaptable, incentivando el desempeño alineado con los objetivos organizacionales y motivando la contribución significativa de los colaboradores. Sin embargo, esta flexibilidad no debe interpretarse como una licencia para realizar ajustes con cada imprevisto o solicitud de cambio, ya que esto debilitaría su estructura y lo convertiría en un sistema complaciente que no premia el mérito real.

La esencia de la compensación variable radica en reconocer la diferencia entre cumplir un objetivo y esforzarse genuinamente para superarlo, dentro de un marco de transparencia y equidad. Los KPI y OKR deben ser desafiantes pero alcanzables, y cualquier ajuste debe ser fundamentado, considerando factores externos relevantes como variaciones económicas, fenómenos climáticos o situaciones nacionales o internacionales que impacten los objetivos estratégicos.

Un modelo de compensación variable eficaz contempla una variedad de escenarios externos. Ante cada situación relevante, es esencial definir si el comité de compensación variable debería reunirse para evaluar ajustes en las metas o si estas deben mantenerse, permitiendo una respuesta coherente y ágil ante eventos imprevistos.

Ejemplos de casos que pueden requerir análisis de ajuste incluyen:

• Variaciones significativas en el tipo de cambio del dólar que impacten los costos operativos o las ventas.

• Fenómenos climáticos que afecten la disponibilidad de recursos o la logística.

• Paros nacionales que limiten la actividad en ciertas industrias.

El comité de compensación variable es fundamental en el análisis y aprobación de ajustes en las metas o en la estructura del modelo. Este comité debe reunirse regularmente para evaluar cambios sugeridos por los responsables de los tableros de indicadores, quienes pueden proponer ajustes en la definición de metas, rangos de medición o la inclusión o exclusión de ciertos indicadores según las circunstancias.

Algunos criterios clave para estas reuniones incluyen:

• Frecuencia de evaluación: Definir períodos específicos para la revisión, balanceando flexibilidad y estabilidad.

• Definición de umbrales: Establecer rangos de variación que desencadenen la necesidad de un ajuste en los objetivos. Por ejemplo, una variación del dólar por encima de cierto porcentaje podría activar una reunión del comité.

• Análisis de solicitudes de cambio: El comité debe estar abierto a las solicitudes de equipos operativos o de gestión, que conocen de cerca el impacto de ciertos indicadores y pueden asegurar que las metas se mantengan alineadas con la realidad operativa de la empresa.
  
  

Un modelo de compensación variable debe cumplir con los criterios SMART: Sencillo, Medible, Alcanzable, Retador y definido en un Tiempo específico. Aquí, es importante enfatizar que la R de Retador nunca debe interpretarse como Regalo. No se trata de ajustar el modelo para facilitar el cumplimiento de metas; se trata de mantener un balance donde el logro realmente represente un esfuerzo adicional y que el reconocimiento tenga verdadero valor. Ajustar el modelo con el fin de simplificar los objetivos distorsiona su propósito y desvirtúa el incentivo para los colaboradores.

La efectividad de un modelo de compensación variable radica en su capacidad para adaptarse sin perder el enfoque en los resultados. Mantener un equilibrio entre flexibilidad y claridad es el reto principal. Al comprender que “lo único fijo en un modelo de compensación variable es que es variable”, las empresas pueden construir sistemas de compensación que no solo sean justos, sino que también inspiren a sus colaboradores a alcanzar metas realistas y desafiantes en un contexto de constante cambio.