Todo sobre las encuestas salariales en Colombia

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Pros:

1. Base para la toma de decisiones: Las encuestas salariales proporcionan información valiosa para la toma de decisiones relacionadas con los salarios, tanto para los empleadores como para los empleados. Los empleadores pueden utilizar los datos recopilados para determinar las estructuras salariales, establecer políticas salariales justas y competitivas, y comparar sus salarios con los de la competencia.
2. Transparencia y equidad: Las encuestas salariales permiten que exista mayor transparencia y equidad en cuanto a la remuneración. Al conocer los salarios en un determinado rol, se pueden identificar situaciones de salario injusto o desigualdad de género y tomar medidas para corregirlas. Además, las encuestas salariales pueden ayudar a evitar la explotación laboral y asegurar una compensación adecuada por el trabajo realizado.
3. Benchmarking: Las encuestas salariales proporcionan un punto de referencia valioso para las organizaciones en términos de comparación con la competencia. Esto les permite evaluar su posición en el mercado laboral y hacer ajustes en sus políticas salariales para atraer y retener talento. También ayuda a evitar la fuga de talentos debido a salarios no competitivos.

Contras:

1. Limitaciones de muestreo: Una de las principales críticas a las encuestas salariales en Colombia es la limitación de la muestra. El tamaño de las muestras puede ser insuficiente para obtener datos representativos de toda la población de empleados en un determinado sector o industria. Esto puede conducir a distorsiones en los datos y a que los salarios no sean realmente representativos.
2. Dependencia de la información proporcionada por los empleadores: La calidad de los datos recopilados en las encuestas salariales depende en gran medida de la veracidad y precisión de la información proporcionada por los empleadores. En algunos casos, los empleadores pueden subestimar o inflar los salarios con el fin de influir en los resultados de la encuesta o para proteger su posición competitiva. Esto puede conducir a una falta de confiabilidad en los datos obtenidos.
3. No considera todas las variables: Las encuestas salariales se centran principalmente en el factor salarial y no consideran otros aspectos relevantes como beneficios adicionales, bonos, incentivos, entre otros. Esto puede llevar a una visión parcial de la remuneración y no reflejar adecuadamente la compensación real de los empleados.

1. Descripción y requisitos del cargo: Es fundamental contar con descripciones detalladas de cada cargo, incluyendo responsabilidades, habilidades requeridas (relacionamiento y negociación), nivel de experiencia, educación / formación, conocimientos técnicos necesarios, nivel en la solución de problemas, y cantidad de plazas o número de empleados de las cuales es líder. Esto asegurará que las comparaciones se realicen entre cargos con perfiles similares. Es importante tener en cuenta que la descripción de cargo puede variar de una empresa a otra. Esto se debe a que diferentes organizaciones pueden tener estructuras y necesidades diferentes, por lo que es posible que el enfoque y las responsabilidades de un cargo varíen según la empresa.
2. Nivel jerárquico: Es importante tener en cuenta el nivel jerárquico de cada cargo. Por ejemplo, un director no puede ser comparado directamente con un gerente, ya que las responsabilidades y la toma de decisiones pueden variar significativamente. Y de igual manera, se debe tener en cuenta que no se puede realizar el comparativo solamente con la denominación del cargo. Incluso si los cargos son similares en términos de nombre o responsabilidades generales, es posible que las valoraciones sean diferentes. Esto se debe a que la valoración de un cargo se ve influida por múltiples factores, como la experiencia y los años de servicio, las habilidades especiales requeridas, entre otros, incluso el nivel de criticidad del cargo en la compañía, en el cual se tiene en cuenta si este contribuye con la estrategia, si hace parte de la razón de ser de la compañía, y si es un perfil escaso en el mercado.
3. Industria y sector: La industria y sector en la que se encuentra puede tener un impacto significativo en el salario. Al analizar los resultados de una encuesta salarial, es esencial comparar los niveles de remuneración dentro de la industria y sector específica en la que se trabaja o se está interesado.
4. Nivel de experiencia: La experiencia laboral es otro factor determinante en la remuneración. Los empleados con más años de experiencia suelen tener salarios más altos que aquellos que se están iniciando en su carrera profesional. Al revisar una encuesta salarial, es importante observar cómo varían los salarios según la muestra de datos que se tenga. Comúnmente se usan: Cuartil I, Mediana o Cuartil III.
5. Nivel educativo o Formación: En general, a mayor nivel educativo o formación, mayores son las oportunidades de obtener un salario más alto. Existen diferencias significativas en las remuneraciones dependiendo del nivel de formación académica alcanzado y que requiera el cargo.
6. Ubicación geográfica: Los salarios pueden variar considerablemente dependiendo de la ubicación geográfica en Colombia. Las ciudades más grandes y desarrolladas suelen tener salarios más altos en comparación con las áreas rurales o menos desarrolladas. Aunque también se identifican casos de compañías ubicadas en zonas apartadas de las cuidades principales y que requieren cargos específicos o especiales, y brindan propuestas salariales más altas para que sean atractivas para los empleados.
7. Tamaño de la empresa: El tamaño de la empresa también puede ser un factor importante en los salarios. Las empresas más grandes suelen tener mayores recursos y, por lo tanto, pueden ofrecer salarios más altos a sus empleados. Es útil observar cómo se distribuyen los salarios según el tamaño de la empresa en la encuesta salarial. El tamaño de una empresa se mide de acuerdo a las magnitudes económicas, no al número de empleados.
8. Datos del mercado: Recopilar y analizar datos salariales del mercado es esencial para determinar la competitividad de los salarios de la empresa. Es importante utilizar fuentes confiables y actualizadas que brinden información sobre rangos salariales para cada cargo específico. Es importante tener en cuenta que los datos salariales de años anteriores y llevados a valores actuales con el IPC del respectivo año, no corresponde a datos actualizados.

Cuando se trata de comparar salarios entre diferentes compañías o empresas, puede resultar complicado encontrar información precisa sobre las descripciones de los cargos y las valoraciones salariales. En muchas ocasiones, las compañías no suelen hacer públicas estas descripciones y valoraciones.

La falta de información detallada sobre las descripciones de los cargos puede generar confusiones y dificultades al intentar establecer un paralelo directo entre un cargo en una empresa y otro similar en otra compañía. Cada empresa puede tener sus propias particularidades en cuanto a las responsabilidades y tareas asociadas a cada puesto de trabajo, lo que dificulta aún más la comparación.

Es aconsejable aprovechar cualquier oportunidad para dialogar de manera abierta y transparente con colegas o contactos profesionales que puedan brindar información sobre los rangos salariales en su sector. Esto puede proporcionar una perspectiva más realista sobre las valoraciones salariales en el mercado y ayudar a tener una base comparativa más fiable. El área de selección por medio de los procesos que realizan en la búsqueda de contratar nuevos empleados, también es un medio que proporciona datos salariales actualizados del mercado.

En conclusión, comparar salarios entre diferentes compañías puede resultar complicado debido a la falta de información detallada sobre las descripciones de los cargos y las valoraciones salariales. Aun así, es importante considerar otros factores que pueden influir en la remuneración y utilizar diversas fuentes de información para obtener una perspectiva más amplia y precisa sobre los rangos salariales en el mercado laboral.