La compensación incomoda. Pero no por lo que cuesta. Incomoda por lo que muestra.
Cada vez que un área de Talento Humano pone sobre la mesa una propuesta de compensación, no solo está hablando de dinero. Está revelando, con precisión quirúrgica, las prioridades reales de la organización. No las del discurso. Las de verdad.
Y eso, claro, puede doler. Porque ahí, en ese espejo incómodo, aparecen contradicciones que muchos preferirían no ver: • Se dice “aquí valoramos la colaboración”, pero se premian logros individuales. • Se habla de “igualdad de oportunidades”, pero hay brechas disfrazadas de excepciones. • Se repite “nuestra gente es lo más importante”, pero se negocia cada ajuste como si fuera un gasto más, no una decisión de confianza.
Eso es lo que arde. Lo que incomoda no es el número, es la coherencia. Y sin embargo, o justamente por eso, necesitamos más líderes que abracen esa incomodidad. Que no huyan cuando el sistema revela sus propios puntos ciegos. Que entiendan que cada tensión en la compensación es una invitación a evolucionar.
Porque solo una organización madura es capaz de decir: “Esto que duele, también enseña. Esto que incomoda, también guía. Y esto que revela incoherencias… también nos da la oportunidad de corregirlas.”
¿Para qué sirve un modelo de compensación? Para algo mucho más profundo que pagar. Sirve para alinear lo invisible. Para mostrar qué se valora de verdad. Para diseñar futuro con coherencia.
Y eso no siempre será cómodo. Pero sí será valiente. Y profundamente transformador.
