La igualdad salarial en Colombia: un derecho fundamental, pero ¿qué pasa con el desempeño y la contribución?
La igualdad salarial en Colombia: un derecho fundamental, pero ¿qué pasa con el desempeño y la contribución?
Por Mauricio Jaramillo Montoya
La igualdad salarial en Colombia está respaldada por el derecho a la igualdad y la prohibición de la discriminación, consagrados en la Constitución Política. Además, el Artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. De igual forma, la Ley 1496 de 2011 busca garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres y eliminar cualquier forma de discriminación en la retribución laboral.
Pero aquí surgen preguntas claves: ¿Qué sucede cuando algunos empleados tienen un mejor desempeño o generan un mayor impacto en la empresa? ¿No deberían ser recompensados de manera diferenciada?
Igualdad salarial y reconocimiento del desempeño: un equilibrio desafiante Garantizar la equidad salarial es esencial para prevenir la discriminación y promover la justicia en el lugar de trabajo. Sin embargo, también es fundamental reconocer el esfuerzo y la contribución excepcional de los empleados. La clave está en encontrar un equilibrio justo entre ambos principios.
Lo que dice la ley La Ley 1496 de 2011 establece mecanismos para garantizar la equidad salarial y erradicar las brechas de remuneración, principalmente entre hombres y mujeres. Esta normativa refuerza el principio de igualdad de oportunidades y condiciones laborales justas. No obstante, la legislación permite que las empresas otorguen beneficios adicionales a quienes se destacan por su desempeño excepcional. Estos incentivos pueden incluir aumentos salariales, bonificaciones y beneficios en especie, siempre que estén basados en criterios objetivos y medibles.
Reconocimiento del desempeño: la clave para una compensación justa Aplicar la igualdad salarial sin considerar el desempeño puede ser un reto para las empresas. Es esencial garantizar la equidad, pero también fomentar la excelencia. Una solución efectiva es implementar un sistema de evaluación del desempeño justo y transparente.
Plan de desarrollo: cerrando brechas Cuando un empleado no cumple completamente con sus responsabilidades, es recomendable diseñar un plan de desarrollo. Este debe identificar las brechas existentes y definir estrategias para superarlas. La construcción de este plan debe ser colaborativa, involucrando al empleado, su jefe y el equipo de Talento Humano. Un buen plan de desarrollo debe establecer objetivos claros, plazos definidos y acciones de capacitación que permitan al empleado mejorar su desempeño y alcanzar el nivel esperado en su cargo.
Compensación variable: premiando la excelencia Para quienes sobresalen en sus funciones, las empresas pueden implementar modelos de compensación variable que reconozcan su desempeño sobresaliente. Estos sistemas pueden incluir bonificaciones o incentivos adicionales, alineados con los resultados obtenidos y la contribución del empleado a los objetivos organizacionales.
Conclusión La igualdad salarial es un principio fundamental que garantiza equidad en el entorno laboral. Sin embargo, también es crucial contar con mecanismos que permitan reconocer y recompensar el talento y el esfuerzo. La clave está en diseñar sistemas de evaluación y compensación justos y objetivos, que aseguren la equidad sin desincentivar el alto desempeño. De esta manera, las empresas pueden construir equipos motivados y comprometidos con el éxito organizacional.
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
