¿Cuánto vale la experiencia? ¿Por qué la curva de compensación no crece al ritmo de los años?
Estas preguntas no solo son pertinentes, sino urgentes para las organizaciones que desean construir culturas inclusivas, competitivas y sostenibles. Un reciente estudio de Buk revela una realidad que muchas empresas perciben, pero pocas se atreven a analizar con lupa: En Latinoamérica, el salario bruto promedio alcanza su punto más alto entre los 40 y 50 años, y luego se estabiliza o incluso disminuye ligeramente. Sí, leíste bien. La compensación tiene una cima… y luego una meseta.
La experiencia tiene techo (y no debería)
En países como Chile, México, Perú y Colombia, los colaboradores entre 40 y 44 años concentran los salarios más altos. Una tendencia similar se observa en Estados Unidos, donde la cúspide salarial llega entre los 45 y 55 años. Pero, ¿qué sucede después? Lo paradójico es que, a pesar de la experiencia acumulada, el compromiso demostrado y las habilidades desarrolladas, muchas personas sienten que después de los 50, en vez de oportunidades, aparecen barreras. • El 39% de las personas entre 40 y 49 años cree que su edad es un obstáculo para encontrar empleo. • Este porcentaje aumenta al 45% en mayores de 50 años. • Y el 63% de los trabajadores mayores a los 56 años ha sentido discriminación por su edad al buscar empleo.
Menos salario, más tiempo libre: ¿una decisión o una resignación?
Algunos colaboradores mayores podrían estar dispuestos a trabajar menos horas, a cambio de una compensación más baja. Pero aquí vale la pena preguntarnos: ¿Es esto un deseo real o una adaptación obligada frente a un mercado que no les ofrece más opciones? ¿Acaso el único camino para seguir creciendo en la compensación a esa edad es sacrificar aún más tiempo? ¿Estamos premiando realmente la experiencia o castigando la edad?
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
1. Revisar modelos de compensación: Asegurarse de que valoren el impacto, la experiencia y el conocimiento, no solo la edad ni la posición en la compañía. 2. Diseñar trayectorias de carrera flexibles: Donde el crecimiento no siempre implique más tiempo, más carga o más estrés, sino más valor aportado. 3. Formar líderes inclusivos: Que comprendan el valor de la diversidad generacional y activen oportunidades sin prejuicios etarios. 4. Romper el techo invisible: Porque si bien hay una curva de compensación natural, lo verdaderamente antinatural es dejar de reconocer el potencial y la contribución de quienes ya han recorrido gran parte del camino.
La edad no debería ser un límite, sino una ventaja competitiva. Reconocerlo no solo es justo. Es estratégico.
“Hoy en día las empresas están intentando responder a otros desafíos más urgentes, como la igualdad de género, temas de diversidad sexual y discapacidad (…) pero de lo único que estamos seguros es que todos vamos a envejecer y por ende, pareciera que deberíamos actuar más rápido de lo que estamos haciéndolo ahora”. Carlos Román, Director Ejecutivo, SeniorLab UC.
