Del mercado a la realidad interna: la nueva mirada de la compensación organizacional

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Los estudios tradicionales de compensación suelen analizar el mercado considerando variables como el tamaño de la empresa, sus ingresos o el sector en el que opera. Sin embargo, incluso entre compañías con características similares, los esquemas de compensación pueden diferir significativamente. Esto ocurre porque existen variables internas invisibles al mercado, que influyen profundamente en cómo se reconoce y valora el talento.

En Estratégico Talento Humano proponemos incluir el estado evolutivo y la dinámica interna de la organización como factores centrales en el diseño de la compensación. Para ello, utilizamos el Modelo Integral en Espiral, que permite identificar desde qué nivel de conciencia opera la empresa y cómo su cultura, estrategia, motivadores, ambiente laboral, y demás, influyen en la forma de retribuir a su talento.

La evolución del Modelo Integral en Espiral

El Modelo Integral en Espiral no surgió de la noche a la mañana. Su desarrollo refleja décadas de investigación sobre patrones de desarrollo humano, conciencia y cultura organizacional, y su aplicación ha permitido conectar la teoría con la práctica organizacional:

1. Origen – Clare W. Graves: Identificó patrones de desarrollo humano, sentando las bases para entender cómo evolucionan las personas y las organizaciones.

2. Creadores del modelo – Don Beck & Chris Cowan: Tradujeron estos patrones en niveles de conciencia y valores en espiral, creando un marco para analizar culturas organizacionales.

3. Integración – Ken Wilber: Desarrolló la Teoría Integral, conectando el desarrollo individual con el social, ofreciendo una visión holística de las organizaciones.

4. Aplicación organizacional – Frederic Laloux: Popularizó las organizaciones “Teal”, enfocadas en colaboración, propósito y autogestión, mostrando cómo aplicar el modelo en la vida real de las empresas.

Esta evolución refleja que el modelo combina ciencia del desarrollo humano, teoría integral y prácticas organizacionales concretas, convirtiéndolo en una herramienta potente para diseñar estructuras organizacionales y de compensación coherentes con la cultura y estrategia de cada empresa.

Más que liderazgo: una visión integral de la compensación

Si bien el liderazgo es un factor clave, la compensación no depende únicamente de él. Otros elementos, como la cultura organizacional, la estrategia de negocio, el clima laboral y los motivadores de los colaboradores, son determinantes para diseñar esquemas de retribución coherentes y efectivos. Cada etapa del Modelo Integral en Espiral refleja un conjunto de prioridades y valores que guían estas decisiones:

• Rojo (Poder): Liderazgo autoritario y carismático. La compensación se orienta al control, la obediencia y los resultados inmediatos.

• Azul (Orden): Liderazgo normativo. Se premia la permanencia, el cumplimiento de normas y la disciplina estructurada.

• Naranja (Logro): Liderazgo estratégico orientado a resultados. Se valoran eficiencia, incentivos por desempeño y meritocracia.

• Verde (Comunidad): Liderazgo facilitador y democrático. La compensación se centra en el bienestar, la equidad y la participación.

• Amarillo (Sistémico): Liderazgo distribuido y adaptativo. Se reconoce el impacto sistémico, la flexibilidad y el aprendizaje continuo.

• Turquesa (Holística): Liderazgo transpersonal y servidor. La retribución se vincula al propósito, la sabiduría aplicada y la transformación colectiva.

Un comparativo más justo y estratégico

Integrar el tipo de liderazgo junto con la cultura, la estrategia, el clima laboral y los motivadores en el análisis de compensación permite:

• Diseñar esquemas de retribución que refuercen la cultura y el estilo de liderazgo.

• Evitar comparaciones entre empresas que operan desde niveles evolutivos distintos.

• Alinear la compensación con el propósito, la estrategia y la forma de operar de cada organización.

• Identificar motivadores claves que potencien la productividad y el compromiso sin depender únicamente de incentivos financieros.

En pocas palabras, la competitividad no se mide solo en cifras, sino en coherencia estratégica, cultura y desarrollo humano.

Comprender desde dónde lidera la organización, qué cultura la sostiene y qué realmente motiva a su talento es el punto de partida para construir una compensación verdaderamente evolutiva.