"La importancia de considerar las curvas salariales en los incrementos salariales"

Por Mauricio Jaramillo Montoya 

Durante el primer trimestre de cada año, las compañías definen los incrementos salariales a aplicar a sus empleados. Para esto, tienen en cuenta varios aspectos, como el valor de cierre del IPC del año anterior, el incremento aprobado para el salario mínimo, la situación financiera de la compañía y un análisis de mercado.

Después de analizar estos aspectos, se toman decisiones sobre incrementos generales, que pueden consistir en aplicar un porcentaje igual para todos los empleados, o aplicar porcentajes diferentes según grupos de cargos. Sin embargo, se deja de lado un aspecto muy importante: la posición de cada empleado en las curvas salariales según su cargo. Este aspecto nos indica:

• Los casos de empleados que están por debajo de las curvas salariales. Esto permite conocer la inversión requerida para llevarlos al menos al 80% de las bandas salariales. Normalmente, no es posible cerrar esta brecha de una sola vez y puede tomar hasta tres años en promedio. Los cierres de brechas salariales deben realizarse dentro del presupuesto definido para los incrementos salariales.

Es necesario identificar a aquellos empleados que pueden tener un salario por debajo de las bandas salariales, y que tienen asignados modelos de variables y/o comisiones que dependen de su desempeño. Para estos casos, es importante analizar su gestión en el trabajo y las metas definidas por la compañía.

• Los casos de empleados que están dentro de las curvas salariales. Para estos empleados, se podría aplicar un incremento igual al valor de cierre del IPC del año anterior. Para aquellos que ganan el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV), se les aplicaría el porcentaje de incremento al salario mínimo definido por el gobierno. Esto permitiría mantenerlos dentro de las bandas salariales, las cuales también se incrementarían en la misma proporción.

• Los casos de empleados que están por encima de las curvas salariales. Se identifican aquellos empleados que tienen una remuneración más alta que los máximos definidos por la compañía, que usualmente son al 120%. Para estos casos, se podría aplicar un incremento igual a una fracción del valor de cierre del IPC del año anterior (por ejemplo, la mitad del IPC). Estas definiciones ayudan a evitar que las brechas salariales sigan aumentando en relación con las bandas salariales, a minimizar el costo laboral de la compañía y a utilizar la diferencia con respecto al IPC para incrementar los salarios de los empleados que están por debajo de las curvas salariales.

Es importante identificar a los empleados que pueden tener una compensación por encima de las bandas salariales debido a modelos de variables y/o comisiones con buenos resultados. También se sugiere validar las metas definidas por la compañía. Dentro de nuestra metodología de modelos de variables, se establece que estas metas deben ser alcanzables, pero también retadoras (SMART: Sencillo + Medible + Alcanzable + Retador + Tiempo).

¿Qué debes tener en cuenta?

De la misma manera en que se deben estudiar los casos de los empleados que tienen una compensación por debajo del mercado, también se deben analizar los casos de los empleados que tienen una remuneración por encima de este. Podríamos estar dejando dinero sobre la mesa sin lograr los resultados que la compañía ha establecido en su estrategia.

Definir los incrementos salariales de manera general, como se mencionó anteriormente, podría resultar en un monto más alto del incremento en comparación con considerar la posición en las bandas salariales. Esto aumentaría las brechas, generaría más inconformidad en aquellos que no están bien remunerados y no resolvería la situación que afecta el costo laboral de la compañía.

Por último, es importante destacar que los incrementos salariales y los cierres de brechas salariales no necesariamente deben hacerse a través de aumentos en el salario fijo. También se pueden utilizar modelos de variables y comisiones, los cuales controlan el costo laboral de la compañía. Si a los empleados les va bien, significa que a la compañía también le fue bien.

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