FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL Capítulo 1: Flexibilización Salarial en Colombia: Claridad para decidir bien
FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL
Capítulo 1: Flexibilización Salarial en Colombia: Claridad para decidir bien
Por Mauricio Jaramillo Montoya
La flexibilización salarial suele generar interés inmediato porque promete mejoras en el ingreso disponible del colaborador y, en algunos casos, eficiencias para la empresa. Sin embargo, cuando se aborda sin un marco claro, puede prestarse para confusión, expectativas equivocadas o incluso decisiones poco sostenibles. El propósito de este artículo es poner orden y claridad. Explicar qué es la flexibilización salarial, qué sí hace, qué no hace, cuáles son sus límites reales y bajo qué condiciones resulta una alternativa responsable, de acuerdo con el modelo desarrollado.
Mirar la compensación como un sistema, no como una suma de partes
La flexibilización salarial solo tiene sentido si se analiza desde una visión de compensación total. Esto implica entender la remuneración como un sistema integrado que incluye:
Salario base
Ingresos constitutivos de salario
Comisiones
Prestaciones sociales
Pagos no constitutivos de salario
Beneficios extralegales
Retenciones e impuestos
Aportes a seguridad social
Desde esta lógica, flexibilizar no significa reducir salario ni “sacar” ingresos del sistema, sino redistribuirlos de manera distinta dentro del marco legal, buscando eficiencia y coherencia entre corto y largo plazo.
¿Qué persigue realmente un esquema de flexibilización?
Un esquema bien diseñado puede lograr, según el caso:
Aumentar el ingreso disponible del colaborador sin incrementar el costo total.
Hacer más eficiente la carga tributaria del empleado.
Contribuir a la fidelización del talento.
Generar ahorros empresariales solo en ciertos rangos salariales.
Mantener la protección social y pensional.
Es importante ser claros: no todos estos efectos se presentan en todos los escenarios, y asumir lo contrario suele ser el origen de errores de diseño.
¿En qué casos aplica la flexibilización salarial?
Dentro del modelo, la flexibilización salarial no es un mecanismo genérico ni automático. Su aplicabilidad se da específicamente en tres escenarios claramente definidos:
Incrementos salariales, donde parte del aumento puede estructurarse bajo esquemas de flexibilización, sin afectar la base histórica del salario.
Pago de bonos no salariales, siempre que exista acuerdo expreso y se respeten los límites legales.
Recomposición de la compensación, cuando se reorganizan los componentes existentes de la remuneración total para mejorar eficiencia, coherencia y alineación con los objetivos del empleado y de la empresa.
Estos escenarios delimitan el alcance real de la flexibilización y evitan interpretaciones extensivas que puedan generar riesgos laborales o fiscales.
Pagos no constitutivos de salario: el marco y sus límites
La legislación laboral permite acordar pagos no constitutivos de salario (artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo), siempre que exista acuerdo expreso entre las partes. El límite legal es claro. Los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% de la remuneración total. La recomendación práctica es no superar el 35%, ya que este nivel:
Genera impacto real en el ingreso disponible.
Protege prestaciones y aportes.
Reduce riesgos fiscales y laborales.
Mantiene coherencia con los objetivos de largo plazo.
Este porcentaje incluye todos los componentes flexibilizados, sin excepciones.
Protección del colaborador: un principio irrenunciable
Un punto central del modelo es que la flexibilización no debe implicar desprotección. Por ello:
Las diferencias que se generan en aportes pensionales deben canalizarse hacia mecanismos institucionales de ahorro pensional no consolidado.
Las diferencias en prestaciones sociales deben destinarse a planes institucionales voluntarios adicionales a favor del colaborador.
Estas diferencias hacen parte del cupo de flexibilización y garantizan los aportes obligatorios definidos por la ley.
Impacto tributario y parafiscal: lo que realmente aplica
El modelo se apoya en normas específicas, cada una con un alcance claro:
Artículo 114-1 del Estatuto Tributario Permite la exoneración de aportes al SENA, ICBF y Salud para trabajadores que devengan menos de 10 SMMLV.
Decreto 1273 de 2018 Establece los límites del Ingreso Base de Cotización (IBC), que no puede ser inferior a 1 SMMLV ni superior a 25 SMMLV. Estos topes son determinantes para entender por qué, a partir de ciertos niveles salariales, la flexibilización ya no genera ahorros empresariales.
Artículos 336, 387 y 387-1 del Estatuto Tributario Permiten deducciones personales que reducen la base de retención en la fuente del empleado, incrementando su ingreso disponible cuando se combinan correctamente con el esquema salarial.
Artículo 206 del Estatuto Tributario El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, son considerados renta exenta siempre y cuando sean recibidos por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.
Salario ordinario e integral: una distinción necesaria
El principio de la flexibilización es el mismo, pero su aplicación cambia según el tipo de salario:
Salario ordinario: el porcentaje efectivo de flexibilización suele ubicarse entre 30% y 32%.
Salario integral:
La flexibilización solo es viable cuando el salario está por encima del salario mínimo integral.
Si el colaborador devenga exactamente el salario mínimo integral, no existe margen real para flexibilizar.
En niveles superiores, el porcentaje puede llegar hasta el 35%, dependiendo del ingreso.
Se debe tener en cuenta que el porcentaje a flexibilizar no es el mismo que el porcentaje de ingresos no constitutivos de salario.
Cláusula de salario de referencia para indemnización o liquidación
Para efectos de claridad contractual y protección del colaborador, el modelo contempla una cláusula expresa que delimita el alcance de la flexibilización frente a eventos de terminación del vínculo laboral:
“En caso de que el empleado sea objeto de una indemnización o liquidación, ya sea por despido, renuncia o cualquier otra causa, el salario utilizado como base de cálculo para dicha indemnización o liquidación será el salario original establecido en el contrato de trabajo, y no el salario flexibilizado que se haya acordado posteriormente.
Este salario de referencia se utilizará exclusivamente para el cálculo de la indemnización o liquidación y no afectará, en modo alguno, el salario flexibilizado pactado durante la vigencia del contrato”.
Esta cláusula es fundamental para evitar interpretaciones erróneas y para garantizar que la flexibilización no genere impactos negativos al colaborador.
Cuándo no se recomienda flexibilizar
El modelo es explícito en este punto. No se recomienda flexibilizar a colaboradores que estén a menos de 10 años de pensionarse. La razón principal es la necesidad de estabilidad del Ingreso Base de Cotización (IBC) en esta etapa, más que el ingreso mensual en sí mismo.
Cierre
La flexibilización salarial no es un beneficio automático ni una solución universal. Es una herramienta de diseño que exige análisis, criterio y responsabilidad. Estratégico Talento Humano está disponible para realizar el análisis particular de su caso o del de cada uno de sus colaboradores, buscando siempre la alternativa más adecuada tanto para el empleado como para la empresa, dentro de un marco legal y sostenible.
