¿Por qué algunos empleados están por encima de las curvas de compensación, y cuándo es esto justificable?

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Las curvas de compensación son una herramienta fundamental para mantener la equidad interna y asegurar que las remuneraciones sean competitivas con el mercado. Sin embargo, existen situaciones donde algunos empleados perciben una compensación superior a las curvas, generando cuestionamientos sobre la sostenibilidad y equidad de estos casos. En este artículo, exploraremos las situaciones en las que esta condición no es justificable y aquellas donde, en cambio, resulta estratégica y válida.

Casos donde no deberían estar por encima de la curva de compensación

• Incrementos significativos por desempeño que no se mantiene:

Uno de los casos más comunes es el de empleados que reciben aumentos en el salario fijo considerables en función de un desempeño sobresaliente. Sin embargo, si dicho desempeño no se mantiene en el tiempo, la compensación queda desconectada de su rendimiento actual, generando una situación difícil de sostener financieramente para la empresa y afectando la percepción de equidad interna.

• Antigüedad como criterio para incrementos salariales:

La antigüedad en la empresa no debería ser motivo para compensaciones superiores en el salario fijo, ya que no garantiza necesariamente un valor agregado al negocio. Los ajustes en la compensación deben basarse en la experiencia relevante, conocimientos adquiridos y habilidades demostradas, no solo en el tiempo de permanencia en una organización.

• Demociones y compensación congelada:

Otro caso se da cuando un empleado es promovido a un rol superior con el correspondiente ajuste salarial, pero al no cumplir con las expectativas, la empresa decide devolverlo a su posición anterior. A veces, la compensación se mantiene pese a la democión, lo que puede resultar en una desigualdad al comparar con otros empleados del mismo nivel o rol.

• Falta de curvas de compensación definidas y expectativas excesivas:

En algunas empresas, la compensación supera el 120% de la curva del mercado debido a la ausencia de una estructura clara de curvas de compensación. Esto sucede cuando se espera que el colaborador realice una contribución excepcional en un rol clave, pero sin un marco definido para determinar si la inversión en la compensación se justifica. Sin una evaluación de las necesidades del cargo y del mercado, es probable que esta estrategia resulte en una compensación desproporcionada a largo plazo, sin evidencia de que las expectativas serán cumplidas o sostenidas.

Casos válidos para una compensación por encima de la curva de compensación

• Contribuciones excepcionales al negocio:

Los empleados que generan un valor sobresaliente para la compañía, como aquellos que lideran proyectos innovadores o cierran acuerdos estratégicos, pueden justificar una compensación por encima del mercado con modelos de remuneración variable. Este reconocimiento no solo premia el rendimiento, sino que también sirve como fidelización para aquellos con un impacto significativo en los resultados de la empresa.

• Fidelización de talento clave en el mercado:

En roles especializados, como aquellos que requieren habilidades tecnológicas avanzadas o conocimientos muy específicos, puede ser válido otorgar compensaciones superiores para fidelizar el talento. Esto es especialmente cierto cuando el mercado no ofrece fácilmente reemplazos para ciertas habilidades críticas para el negocio.

• Cargos "burbuja" por alta demanda en el mercado:

Algunos roles, como los de tecnología avanzada o los especializados en industrias de rápido crecimiento, pueden estar en una "burbuja" de compensación. En estos casos, la demanda supera la oferta, lo que eleva temporalmente la compensación de estos puestos. Sin embargo, cuando la oferta y la demanda se estabilicen, la compensación probablemente regresará a niveles más sostenibles y alineados con el mercado. Esta compensación temporal es justificable por la necesidad de fidelizar y atraer el talento que sustenta el crecimiento inmediato de la empresa.

Es fundamental revisar estos casos con regularidad a través del Comité de Compensación. Este comité puede evaluar el impacto continuo de aquellos empleados con compensación superiores, asegurándose de que sus aportes justifiquen la inversión y contribuyan al éxito de la empresa

Equilibrar la equidad interna con la competitividad externa es clave en una estrategia de compensación efectiva. Las excepciones deben basarse en el valor agregado real que el empleado ofrece, y no solo en la permanencia en la empresa o incrementos temporales en el desempeño. Así, una estructura de compensación equitativa y competitiva refuerza la motivación, productividad y alineación de los empleados con los objetivos estratégicos.