¿Por qué algunos empleados están por debajo de las curvas de compensación?

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Diseñar una estructura de compensación equitativa y competitiva es crucial para la gestión efectiva del talento. Sin embargo, hay circunstancias en las que algunos empleados se encuentran por debajo de la curva de compensación para su rol. A continuación, exploramos casos donde esto puede justificarse y situaciones en las que cerrar la brecha es esencial para garantizar equidad, motivación y fidelización del talento.

Casos en los que una compensación por debajo de la curva puede ser justificable

• Cargos con habilidades en desarrollo dentro de la empresa:

Existen roles cuyos requerimientos implican el desarrollo de habilidades específicas que los colaboradores adquieren únicamente dentro de la organización. En estos casos, es posible definir curvas de compensación por debajo del 80% mientras se ejecuta un plan de formación estructurado que permita al colaborador alcanzar el nivel requerido para el rol.

• Desempeño en proceso de mejora con un plan de desarrollo:

Cuando un colaborador muestra un desempeño por debajo de lo esperado, su compensación puede situarse por debajo del promedio mientras trabaja en mejorar sus resultados. En estos casos, es indispensable diseñar un plan de desarrollo en conjunto con su jefe directo, con el acompañamiento del área de Talento Humano. Este plan debe detallar objetivos claros y un cronograma definido, permitiendo al colaborador cerrar sus brechas de desempeño para alcanzar niveles que justifiquen futuros ajustes en la compensación.

Casos en los que es imprescindible cerrar la brecha de compensación

• Desempeño sobresaliente y sostenido:

Cuando un colaborador demuestra resultados consistentes y destacados, mantenerlo por debajo de la curva es insostenible. Este talento suele ser altamente atractivo para el mercado, y una compensación que no refleje su contribución incrementa el riesgo de que busque mejores oportunidades fuera de la empresa.

• Roles críticos y de alta demanda en el mercado:

En posiciones estratégicas o difíciles de reemplazar, una compensación baja representa un riesgo significativo. Ajustar la compensación al menos al 80% del mercado es fundamental para garantizar la fidelización.

• Cargos con modelos de comisiones sin un garantizado inicial:

En roles basados en comisiones, la ausencia de una compensación mínima garantizada durante los primeros meses puede generar desmotivación en nuevos empleados. Esto afecta su capacidad para familiarizarse con el mercado, construir una base de clientes y desarrollar las habilidades necesarias para el éxito en el rol. Incorporar un garantizado inicial mejora la atracción de talento, reduciendo la rotación temprana.

• Valoración incorrecta del cargo:

En ocasiones, una posición recibe una valoración que sobreestima las responsabilidades o el impacto, lo que genera una discrepancia en la compensación. Es importante realizar una revisión detallada de las responsabilidades reales y actuales del cargo y ajustar su evaluación para alinear la compensación. Esto evita desequilibrios dentro de la estructura de compensación.

Ajustar la compensación de ciertos empleados hasta mínimo el 80% de la curva puede tomar en promedio tres años, dependiendo de las limitaciones presupuestarias y la planificación estratégica. Sin embargo, implementar una política de compensación equitativa requiere coherencia en todos los niveles, ya que la percepción de inequidad impacta negativamente en el clima organizacional y la confianza en la empresa.

Considerar este proceso como una inversión a mediano y largo plazo no solo refuerza la credibilidad de la política de compensación, sino que también asegura una estructura equitativa capaz de atraer, motivar y fidelizar al talento adecuado para impulsar los objetivos organizacionales.