Cuando el mercado habla… ¿realmente sabemos qué está diciendo?

Por Mauricio Jaramillo Montoya

Cada año aparecen nuevas encuestas de compensación. Informes que prometen responder una pregunta que inquieta a directivos y equipos de talento humano: ¿estamos pagando lo correcto frente al mercado?

Las cifras suelen ser claras y contundentes. Incrementos proyectados, promedios salariales, comparaciones por sector, rankings de beneficios. Son números que rápidamente encuentran espacio en presentaciones, comités y titulares.

Sin embargo, pocas veces nos detenemos a mirar algo esencial: cómo se construyen esas cifras.

Porque en compensación, los números no existen en el vacío. Son el resultado de decisiones metodológicas: qué empresas participaron, de qué tamaño son, en qué ciudades operan, cómo se definieron los cargos comparables o qué tan reciente es la información. Sin ese contexto, una cifra puede parecer precisa, sin necesariamente ser representativa.

Uno de los desafíos más frecuentes está en la comparación de roles. Dos organizaciones pueden reportar el mismo título de cargo, pero describir responsabilidades muy distintas. Un “gerente” puede coordinar un pequeño equipo o liderar una estructura regional compleja. Si el alcance del rol no es equivalente, la comparación pierde sentido.

En compensación, el valor de mercado no lo define el nombre del cargo, sino el impacto real del rol dentro del sistema organizacional.

A esto se suma otro elemento importante: la composición de la muestra. No es lo mismo una encuesta construida con veinte empresas que una con cientos, ni una donde predominan multinacionales frente a otra compuesta por empresas locales. Cada combinación genera una lectura distinta.

Por eso hablar simplemente de “el mercado” suele ser una simplificación. En realidad existen muchos mercados simultáneos: por industria, por tamaño de empresa, por geografía o por disponibilidad de talento especializado.

Aquí aparece un punto que pocas veces se discute. Las decisiones de compensación no deberían depender únicamente de una fotografía externa. También deben entenderse dentro del modelo integral de desarrollo de la organización.

Las organizaciones no evolucionan en línea recta. Lo hacen de manera cíclica, integrando aprendizajes, ajustes y nuevas etapas de crecimiento. Cada vuelta de ese proceso incorpora experiencias previas, retroalimentación constante y adaptación progresiva.

En ese contexto, las encuestas de compensación son una referencia útil, pero no una respuesta automática. Sirven para contrastar información, identificar tendencias y enriquecer la conversación estratégica. Pero necesitan ser interpretadas a la luz del momento evolutivo de cada organización.

Porque al final, la autoridad profesional no nace de citar cifras impactantes, sino de la honestidad intelectual para contrastarlas.

Las encuestas ayudan a mirar hacia afuera.
El verdadero criterio aparece cuando también miramos hacia adentro: al propósito, al diseño organizacional y a la etapa de desarrollo que la organización está viviendo.

Los números orientan.
Pero es la comprensión del sistema lo que realmente les da sentido.