Diversidad, Equidad, Inclusión sin Disfraz: Que se viva

Mucho más que una meta por cumplir

Por Mauricio Jaramillo Montoya

La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) se han convertido en palabras recurrentes en el discurso organizacional. Cada vez más empresas reportan cuántas mujeres hacen parte de su equipo, cuántas personas con discapacidad han sido contratadas, cuántas personas de distintas etnias o nacionalidades están presentes en su nómina. Sin embargo, desde una mirada más profunda, hay tres puntos críticos que deben llevarnos a reflexionar si realmente estamos avanzando o si, por el contrario, nos estamos quedando en la superficie.

1. No somos solo estadística

Contar cuántas personas hay por género, etnia o discapacidad no garantiza que exista verdadera inclusión. La diversidad no se reduce a porcentajes en un informe o a una tabla en el reporte de sostenibilidad. Cuando priorizamos el número por encima de la vivencia humana, perdemos el propósito de fondo.

¿De qué sirve tener representación diversa si esa diversidad no se traduce en respeto, participación activa, oportunidades reales y reconocimiento genuino dentro de la organización? Las cifras no pueden ser el punto de llegada. Son, como mucho, un punto de partida para un cambio cultural más profundo.

2. La DEI no es una estrategia de marketing

Cuando las acciones en torno a la diversidad se convierten en insumos de campañas publicitarias, corremos el riesgo de transformar un compromiso ético en una fachada. En el momento en que la visibilidad pesa más que la coherencia, cuando la foto en redes es más importante que la experiencia del empleado, entonces la diversidad, la equidad y la inclusión dejan de ser una convicción para convertirse en una estrategia superficial de posicionamiento.

La coherencia es el mejor lenguaje: no se trata de mostrar lo que hacemos, sino de hacer lo que decimos que valoramos. 

3. La meta no puede justificar la incoherencia

Uno de los errores más comunes es flexibilizar los procesos para cumplir metas de inclusión. Por ejemplo, en un proceso de selección en el que se busca aumentar la participación femenina, si en la terna final hay dos hombres y una mujer, y se elige automáticamente a la mujer solo por cumplir con el objetivo estadístico, estamos traicionando el sentido profundo de la equidad.

La equidad no es favorecer a unos sobre otros para equilibrar números. Es garantizar que todos tengan las mismas oportunidades, desde criterios claros, transparentes y justos. Tomar decisiones sesgadas por la meta y no por la meritocracia termina generando frustración, desconfianza y una cultura basada en la apariencia y no en la esencia.

Casos recientes en empresas y universidades de renombre en Estados Unidos, como Google, Disney y Harvard, han demostrado que implementar políticas de DEI mal diseñadas puede generar consecuencias contrarias a las esperadas: demandas, divisiones internas y deterioro del clima organizacional. Y no por falta de intención, sino por no lograr lo más importante: alinear la inclusión con los resultados del negocio y con una cultura compartida. La verdadera transformación ocurre cuando la inclusión no excluye, cuando no reemplazamos un sistema injusto con otro desequilibrado.

Del mismo modo, es incoherente hablar de inclusión cuando internamente se escuchan frases como: “Sí, todo esto está bien, pero no podemos tener una persona con tal discapacidad o de tal etnia en la recepción”. Estas declaraciones revelan que no se ha hecho el trabajo de fondo: cambiar mentalidades, eliminar prejuicios y formar una cultura verdaderamente inclusiva.

Una cultura que fluye de forma natural

El verdadero avance en diversidad, equidad e inclusión no se alcanza cuando completamos un indicador o publicamos una historia en redes sociales. Se alcanza cuando estas prácticas fluyen de manera natural, cuando no son parte de una estrategia aislada sino del día a día organizacional.

La señal más clara de que lo estamos haciendo bien es cuando no necesitamos forzar procesos ni justificar decisiones: simplemente se vive así. Cuando la inclusión está en las conversaciones, en las decisiones, en los liderazgos y en los pequeños gestos cotidianos. Cuando ya no es un esfuerzo, sino parte del ADN de la compañía.

Solo entonces, cuando la DEI deja de ser una meta y se convierte en cultura, podremos decir que estamos construyendo organizaciones verdaderamente humanas, justas y sostenibles.